De la légalité du licenciement d’une salariée d’une entreprise privée portant le voile islamique

Le licenciement de la salariée d’une entreprise privée, pour port du voile islamique, est-il justifié ?

Cette question a été tranchée dans l’arrêt dit « arrêt Micropole » rendu le 18 avril 2019 par la Cour d’appel de Versailles après une longue bataille judiciaire.

Madame X. a été licenciée pour motif personnel par la société Micropole parce qu’elle avait refusé de retirer son foulard islamique lorsqu’elle intervenait auprès de la clientèle.

Contestant le licenciement intervenu, Madame X. a saisi le Conseil de Prud’hommes.

Le Conseil de Prud’hommes puis la Cour d’appel ont jugé que le licenciement intervenu était fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que Madame X., qui était en contact avec la clientèle de son employeur, s’était verbalement vue interdire par ce dernier, le port du voile islamique.

Saisie, la Cour de cassation, après avoir questionné la C.J.U.E., a rendu un arrêt le 22 novembre 2017 (N° de pourvoi nº 13-19855), dans lequel elle a précisé les conditions dans lesquelles le licenciement d’un salarié du secteur privé portant des signes religieux pouvait être justifié.

L’employeur doit tout d’abord apporter la preuve que :

le règlement intérieur de l’entreprise ou la note de service relevant du même régime légal prévoit une obligation de neutralité générale interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail pour l’ensemble des salariés en contact avec les clients ;
ce règlement intérieur ou cette note de service a été porté à la connaissance du salarié ;
le salarié en question, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, se trouve en contact avec les clients.

En cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause, l’employeur, en cas d’échec de reclassement du salarié dans un poste n’impliquant pas de contact visuel avec le client, peut procéder à son licenciement.

Le licenciement de la salariée d’une entreprise privée, pour port du voile islamique, sera donc justifié lorsque :

Le poste de la salariée implique un contact visuel avec la clientèle ;
Le règlement intérieur ou la note de service de l’entreprise (dont a connaissance la salariée) prévoit une obligation de neutralité générale interdisant notamment le port visible de tout signe religieux sur le lieu de travail pour l’ensemble des salariés en contact avec les clients.

En cas d’absence d’inscription, dans le règlement intérieur ou la note de service de l’entreprise, d’une obligation de neutralité interdisant notamment le port visible de tout signe religieux sur le lieu de travail pour l’ensemble des salariés en contact avec les clients, le licenciement d’une salariée, pour port du voile islamique, est discriminatoire et donc nul.

Pour en savoir plus : Legifrance | Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 novembre 2017, 13-19.855, Publié au bulletin